6 cara untuk menghidupkan tim yang kelelahan

Organisasi dan industri KAP terpukul oleh volatilitas selama dua tahun terakhir dan sebagai hasilnya terjadi peningkatan pergantian karyawan pada tahun ini, perubahan ekspektasi tenaga kerja tentang fleksibilitas, dan tuntutan waktu yang melelahkan. Buntutnya adalah krisis energi manusia yang meluas. Dan hampir terjadi pada semua KAP.

Dunia sedang menyaksikan peningkatan kemerosotan dan krisis kesehatan mental secara global. Menurut Gallup (Microsoft Head of Human Capital), tujuh dari sepuluh orang di seluruh dunia melaporkan bahwa mereka sedang berjuang atau tidak nyaman dalam pekerjaan.

Indeks Tren Kerja tahunan Microsoft, dengan survei terhadap ribuan pekerja di seluruh dunia, menunjukkan bahwa orang-orang di seluruh dunia memiliki persamaan "worth-it"  yang baru, dengan 53% responden — terutama orang tua – parent (55%) dan wanita (56%) — mengatakan bahwa mereka lebih cenderung memprioritaskan kesehatan dan personal well-being pada pekerjaan daripada sebelumnya. Dan mereka mengambil tindakan: Alasan nomor satu yang disebutkan untuk meninggalkan pekerjaan mereka tahun lalu adalah untuk personal well-being atau mental health reason. Tetapi bahkan ketika kita melihat The Great Resignation muncul sebagai solusi sementara bagi sebagian orang untuk mendapatkan kembali kendali dalam hidup mereka. Apa yang dipelajari adalah orang ingin tetap bekerja - tidak dengan mengorbankan kesehatan dan kebahagiaan mereka secara keseluruhan.

Ternyata, pekerjaan tidak harus menguras energi. Apa yang orang anggap tidak memberi energi adalah kurangnya makna dalam pekerjaan mereka, beban kognitif yang diperlukan untuk mempersiapkan dan melewati interaksi dengan bos dan kolega yang toxic, adalah bukan pertukaran yang sepadan dengan tuntutan pekerjaan mereka.

US Surgeon General baru-baru ini merilis kerangka kerja baru untuk mental health dan perlakuan yang baik di tempat kerja, dan temuan mendukung bahwa apa yang diperlukan untuk menciptakan tempat kerja yang sehat dan ethic lebih holistik (menyeluruh) daripada yang kita pahami sebelumnya.

Jika tim Anda tidak menunjukkan energi bersemangat yang Anda yakini dimiliki secara inheren (atau yang pernah mereka miliki), berikut adalah beberapa sumber energi terbarukan yang dapat Anda manfaatkan untuk membantu memulihkannya.

Mulailah percakapan karier yang digerakkan oleh tujuan

Dua tahun terakhir telah melepaskan rasa lapar akan makna yang lebih dalam dari pekerjaan kami. Orang ingin tahu bahwa mereka berada di jalur pertumbuhan dan peluang untuk dampak yang lebih besar. Mereka ingin berbicara tentang karier mereka, tetapi tidak selalu merasa nyaman untuk memulai dialog tersebut. Pemimpin dapat menunjukkan bahwa mereka peduli dengan memulai percakapan tersebut dan menjadikannya rutin. Ini melegitimasi keinginan orang untuk berbicara tentang aspirasi masa depan mereka sambil menghilangkan kecanggungan. Percakapan ini juga harus mencakup feedback yang peduli pada area yang perlu ditingkatkan sehingga orang siap untuk peluang saat waktunya tiba.

Para pemimpin juga harus waspada terhadap orang-orang yang sangat berbakat yang bosan. Bagi mereka, dukungan terbesar Anda mungkin membantu mereka menemukan peran yang lebih menantang dalam organisasi, dan itu bisa mencegah Anda kehilangan mereka karena peluang eksternal.

Buat ritual tim yang memupuk rasa saling peduli dan memiliki.

Pekerjaan jarak jauh telah meningkatkan rasa keterasingan orang, sumber penipisan energi yang sangat berbahaya. Kesendirian telah meningkatkan tekanan dari tantangan yang sulit. Pemimpin yang membuat meeting-tim memastikan bahwa mereka (pekerja) tidak secara eksklusif (sendiri) bertanggung jawab untuk mengisi kembali energi tim.

Tim yang terikat kuat menciptakan tempat yang diinginkan orang, baik dari jarak jauh maupun secara langsung. Ketika orang merasa sangat terhubung dengan rekan-rekan mereka, itu memberi energi pada pekerjaan, membuatnya lebih menyenangkan. Tim menciptakan ruang bagi orang-orang untuk berbagi dengan nyaman tentang tantangan yang mereka hadapi dan kesulitan yang mereka hadapi secara pribadi. Anggota tim berbicara dengan bebas tentang kesulitan keluarga, kebutuhan kesehatan, dan masalah umum lainnya. Ini juga membuat orang aman untuk meminta bantuan saat dibutuhkan dan membuat rencana untuk saling melindungi saat seseorang harus meninggalkan pekerjaan.

Secara rutin membuka rapat tim dengan berbagai check-in — misalnya, meminta orang untuk membagikan sesuatu yang mereka syukuri pada hari itu atau satu kata yang menggambarkan perasaan mereka. Idenya adalah, seiring waktu, tim menjadi tempat perlindungan dimana staff pergi untuk mendapatkan energi kembali dan dipulihkan.

Membantu membangun portofolio hubungan yang beragam.

Sebagai seorang pemimpin, Anda dapat menciptakan peluang bagi orang-orang untuk terhubung dengan rekan kerja lintas fungsi yang melakukan pekerjaan yang sangat berbeda. Pengalaman ini memberi energi karena orang belajar hal baru tentang kolega mereka — dan diri mereka sendiri. Pendampingan sejawat mingguan antara orang-orang dalam fungsi yang berkaitan dimaksudkan untuk memperkuat koneksi antara karyawan dari berbagai bagian organisasi. Apa yang tidak diramalkan adalah seberapa banyak orang akan belajar dalam prosesnya — program tersebut mengubah cara orang melakukan pekerjaan mereka sendiri dan membuka jalur karier lain yang tidak mereka duga.

Model baik-baik saja dengan tidak baik-baik saja.

Modeling adalah salah satu dari tiga praktik manajemen Microsoft, Coaching dan Caring. Salah satu contoh terbaik yang dapat Anda berikan sebagai pemimpin adalah membiarkan tim Anda melihat bagaimana Anda memprioritaskan well-being Anda sendiri. Diskusikan secara terbuka bagaimana Anda mengatasi stres kerja atau bahkan tantangan lain seperti kecemasan atau kelelahan. Mengakui kemanusiaan Anda dengan bersikap rentan terhadap kesejahteraan Anda sendiri membuatnya aman bagi orang lain untuk mengakui ketika mereka sedang berjuang, daripada merasa perlu berpura-pura bersikap positif palsu. Teladan Anda dalam mempraktikkan perlakuan diri menandakan pentingnya hal itu bagi tim Anda, memberdayakan mereka untuk mengikutinya.

Tukar paranoia produktivitas dengan prioritas yang membantu.

Microsoft mensurvei 20.000 orang di 11 negara dan menganalisis triliunan sinyal produktivitas Microsoft 365 untuk Indeks Tren Kerja terbarunya. Salah satu temuan yang paling signifikan adalah ketidaksesuaian (mismatch) antara sejauh mana karyawan bekerja lebih dari sebelumnya dan sejauh mana manajer berjuang untuk percaya bahwa orang-orang pada kenyataannya menjadi produktif.

Karena para pemimpin tidak memiliki isyarat visual yang pernah mereka nikmati ditempat kerja tatap muka, 85% pemimpin mengatakan bahwa peralihan ke kerja hybrid telah mempersulit untuk memiliki keyakinan bahwa karyawan menjadi produktif, yang mengakibatkan “paranoia produktivitas”. Namun data tersebut tidak memberikan dukungan untuk hilangnya kepercayaan tersebut: 87% karyawan melaporkan menjadi sangat produktif, sebagaimana dibuktikan dengan peningkatan meeting virtual (153%), volume multitasking, dan perluasan jam kerja secara keseluruhan. Saat orang merasakan tekanan untuk membuktikan bahwa mereka produktif, hasilnya sering kali adalah "teater produktivitas": bentuk penipisan energi yang sangat toxic di mana orang membuang waktu berharga untuk menciptakan penampilan produktivitas.

Daripada mengkhawatirkan apakah orang bekerja cukup atau tidak, luangkan waktu untuk membantu orang fokus pada hal yang paling penting. Delapan puluh satu persen karyawan mengatakan bahwa mereka dapat memperoleh manfaat dari lebih banyak bantuan yang memprioritaskan beban kerja mereka, tetapi hanya 31% yang mengatakan bahwa mereka pernah menerima bimbingan yang berguna dari manajer mereka dalam melakukannya. Terima kenyataan bahwa orang bekerja lebih keras dari sebelumnya. Lebih dari sekadar mengatur ulang daftar tugas yang Anda bebankan karena khawatir apakah orang sudah cukup melakukan, Anda harus menghilangkan aktivitas yang tidak bernilai tambah dan menghubungkan pekerjaan setiap orang dengan prioritas organisasi yang paling penting. Anda akan menciptakan energi positif saat orang menjadi lebih terlibat dalam pekerjaan yang memiliki tujuan yang memberikan makna daripada aktivitas biasa yang mencoba membenarkan nilai mereka bagi Anda.

Perhatikan tanda-tanda yang terjadi pada tim dan lakukan intervensi saat energi memudar.

Pada akhirnya, setiap organisasi perlu mendefinisikan sendiri seperti apa tenaga kerja yang bersemangat dan berkembang — dan mengidentifikasi sinyal yang menunjukkan apakah segala sesuatunya sedang tren seperti yang diinginkan. Anda dapat menemukan petunjuk penting dalam interaksi rutin tim Anda. Misalnya, jenis pertanyaan apa yang diajukan orang dalam rapat tim Anda? Apakah mereka penasaran, ditanya dengan maksud untuk belajar? Atau apakah mereka memiliki sedikit sinisme atau keluhan? Bagaimana orang berbicara tentang tantangan mereka? Dengan rasa pemberdayaan dan hak pilihan atau dengan rasa kebencian dan kesia-siaan?

Data keterlibatan karyawan (employee engagement data), dan sistem mendengarkan lainnya — seperti pengukuran perkembangan karyawan, yang didefinisikan sebagai "diberdayakan dan diberi energi untuk melakukan pekerjaan yang berarti" — semuanya bagus untuk mengukur pengalaman karyawan dalam skala besar. Tetapi untuk manajer individu yang tidak memiliki akses ke data tersebut, memanfaatkan barometer secara efektif tepat didepan Anda akan sangat membantu dalam memungkinkan Anda memantau cadangan energi tim.

Misalnya, seorang eksekutif memperhatikan salah satu karyawan favoritnya mulai melewatkan deadline dan terlambat menghadiri rapat. Itu tidak terlalu mengganggu, tapi itu terlihat. Ketika Ron bertanya padanya apakah dia membicarakannya dengan orang itu, dia menjawab, “Yah, aku tidak ingin dia berpikir aku memilih-milih. Dia salah satu orang terbaik saya dan saya tahu dia struggling, jadi saya tidak ingin menghinanya didepan orang. Banyak pemimpin menghindar dari campur tangan ketika pola perilaku berubah, tapi itu justru naluri yang salah untuk diikuti. Mengekspresikan kepedulian terhadap seseorang berbeda dengan mengungkapkan kepedulian terhadap mereka. Saat Anda melihat tanda-tanda peringatan dini, segera lakukan intervensi. Jika seseorang menghadapi stres pribadi, mereka dapat memilih apakah dan apa yang akan dibagikan dengan Anda. Jika mereka kewalahan dengan tuntutan beban kerja, tawarkan bantuan sebagai ekspresi kepercayaan pada mereka, bukan sebagai hilangnya kepercayaan. Dorong mereka untuk mengambil cuti sesuai kebutuhan sebelum mereka harus memintanya. Yakinkan orang, terutama yang berkinerja tinggi, bahwa aman bagi mereka untuk meninggalkan pekerjaan tanpa kehilangan status atau kesempatan.

. . .

Data telah menunjukkan bahwa tempat kerja yang berubah-ubah dan terus berubah saat ini memiliki kapasitas untuk menghilangkan energi karyawan. Rangkul peran yang Anda mainkan dalam menjaga agar energi tim Anda terisi kembali dan prioritaskan menciptakan lingkungan tim yang menjaga energi tetap tinggi.

By:

IRR – PT Iradhi Solusindo Abadi